怎样才能做到有效的招聘，很多HR被这个问题所困，招聘有没有效，主要体现在这四个方面，是否满足企业需求、低成本投入、是否适合岗位以及离职率。那么如何才能实现招聘效率最大化呢?

一、界定清晰可行的“选人标准”

如何界定选人标准?一是看企业需要什么样的人，二是看岗位需要什么样的人。只有清楚了这两个标准，在招聘的时候HR才能做到心中有数，就像心理有了一把衡量应聘者的“尺子”，经过“测量”，才知道谁才是企业想要的。

二、树立“双向选择”的人才流动观念

很多企业抱怨求职者假学历，要求有学历，有各种技能才能与公司相匹配。相反的，很多公司为了招聘人才发布虚假信息，各种福利夸大虚假，玩着文字游戏。双方之间的选择是相互的，你看求职者不满意，人家未必对你满意，招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

三、制定针对性的招聘策略

企业招人才的目的是什么？是拿来即用，还是人才储备？不同目的招聘策略也不一样。具体需要什么的人才，HR多和用人部门沟通，要有经验的还是没经验的，要出众的还是潜力值大的。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、合适≠优秀，招不合适的才是最大的资源浪费

想问一个问题，在招聘这块对HR这个岗位负责了吗？很多HR定的都有绩效，规定时间内招来人，招多少，一些HR为了完成任务，用尽各种方法，只要能过来就算完事，这种人虽然短时间内招过来了，但是后来发现不适合企业，多以就出现一边招着一边走着的情况，一直在救火。

五、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业，所招聘的岗位特点，目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘等等。

六、面试结束后，建立必要的人才信息储备

有些求职者因为某些原因没有被企业选中，但是企业感觉一些条件还是不错的，在以后某个时期可能会需要，这个时候HR应该将这些人的资料纳入人才库，一旦出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。